Giới thiệu sơ qua về bản thân, mình là một 9x đời đầu, từng trải qua khá nhiều môi trường làm việc khác nhau:

1. Công ty quy mô lớn (Big Corp) theo mô hình cấp bậc(Hierarchy Organization) quản lý theo KPI

2. Công ty quy mô vừa, tổ chức theo mô hình phẳng không chia cấp bậc (Flat/Teal Organization – tổ chức xanh ngọc) áp dụng triết lý AGILE.

3. Và hiện tại thì mình đang làm việc trong một Startup công nghệ áp dụng OKR.

Bản thân mình khi mới ra trường cũng có tầm 2 năm cùng bạn bè đua đòi khởi nghiệp, tập tành làm tư bản. Sau đó thất bại và chuyên tâm theo đuổi sự nghiệp noletuban (hay còn gọi là làm công ăn lương) với thâm niên 5 năm ở vị trí nhân viên và 3 năm ở vị trí quản lý tầm trung.

Liệt kê như vầy không phải để phông bạt gì, mà khi nhìn lại, mình thấy bản thân may mắn khi tích lũy trải nghiệm quản trị doanh nghiệp ở nhiều góc nhìn khác nhau:

– Làm chủ: Đứng từ trên nhìn xuống.

– Làm quản lý tầm trung: Đứng ở giữa nhìn lung tung (cả nhìn lên và nhìn xuống) :v

– Làm nhân viên: Đứng từ dưới nhìn lên.

Và dù ở vị trí nào, ở công ty theo mô hình tổ chức nào, thì mình nhận thấy “trao quyền” vẫn là một bài toán cực-kỳ-khó-mà-cứ-tưởng-là-dễ.

Trao quyền là một từ rất thời thượng, nói đến rất sướng mồm và lọt lỗ tai. Đặc biệt khi GenZ trở thành lực lượng lao động chủ chốt với cái tôi lớn hơn, mong muốn khát khao được trao quyền nhiều hơn, thúc giục các sếp cũng phải thay đổi mình để trao quyền nhiều hơn. Hầu như bây giờ, nói đến lý thuyết quản trị nào cũng đều hô hào: Đi làm là phải trao quyền.

Tuy nhiên, liệu các sếp có thực sự hiểu rõ: Trao quyền là gì?

Với bài viết này, mình chỉ mong muốn đóng góp một góc nhìn cá nhân dựa trên trải nghiệm của mình suốt 10 năm qua, không nặng về đúng sai (vì mình cũng chẳng phải chuyên gia chuyên vào gì trong lĩnh vực quản trị), rất mong cùng anh chị thảo luận và chia sẻ góc nhìn dựa trên kinh nghiệm thực tế.

Trao quyền, nếu chiết tự thì nó có 2 từ: “Trao” và “Quyền”. Bạn là sếp, bạn sở hữu quyền lực, và bạn trao nó cho nhân viên. Nghe thì đơn giản, nhưng thực tế thì cực khó.

Đầu tiên, “Quyền” là gì?

Hay, điều gì tạo nên quyền lực của người sếp?

Sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng với góc nhìn của mình, quyền lực của người sếp có thể đến từ 5 khía cạnh:

1. Đặt mục tiêu

2. Ra quyết định

3. Nguồn lực

4. Thông tin

5. Khen thưởng & ghi nhận

Và để thực sự trao quyền, người sếp dám/sẵn sàng trao hết cả 5 thứ đó. Và đó là điều khó. Bởi vì để trao quyền trọn vẹn, người sếp phải sẵn sàng trao đi cả 5 thứ đó.

1. Mục tiêu

Sếp trao quyền, nhưng khi đặt mục tiêu thì lại ép nhân viên phải theo mục tiêu của sếp đưa xuống. Còn nhân viên tự đề xuất mục tiêu thì gạt luôn. Nhân viên phản hồi “anh ơi, kỳ trước được chừng này, sao kỳ này KPI vọt lên kinh vậy?”. Sếp phán luôn: “Đặt cao vậy thì team mới có động lực cố gắng chứ” (ủa alo).

Mình phát hiện tâm lý phổ biến của các sếp là thích “kê khống”. Ví dụ: Khả năng hiện tại của nhân viên có thể đạt ở mức 10, thay vì chỉ nên đẩy lên tầm 11 hoặc 12 thôi cho nhân viên có sức rướn nhưng vẫn thấy khả thi, thì các sếp cứ thích “kê khống” lên 15, 20 thậm chí 30, rồi bắt nhân viên phải nhận, nhằm mục đích “bào số” nhiều nhất có thể.

Cuối cùng, thay vì ý nghĩa là nhằm tăng động lực cho toàn bộ đội ngũ, việc đặt mục tiêu lại trở thành thứ tăng động lực cho sếp và triệt tiêu động lực của nhân viên (nhìn mục tiêu phát biết ngay là chẳng làm được :v).

2. Ra quyết định

Sếp trao quyền, nhưng khi ra quyết định, nhưng nếu quyết định nhân viên trái ý thì sếp không chịu lắng nghe, phản biện một hồi thì sếp ỷ thế “cái này anh chịu trách nhiệm, nên anh quyết”. Hoặc thậm chí nhiều người sếp còn chẳng muốn tham khảo ý kiến nhân viên, cứ để sếp quyết luôn cho lẹ.

Thực tế, để trao được quyền ra quyết định, thì người sếp phải dám trao thêm một quyền nữa: Chịu trách nhiệm. Bởi vì, nếu ra quyết định mà bạn không phải chịu trách nhiệm với quyết định đó, thì đó là một quyết định vô tree :v chả có nghĩa lý gì cả.

Nhưng sếp hay có tâm lý “lỡ nó làm không được thì mình phải đi hốt” hoặc là “số không đạt thì mình phải giơ đầu chịu báng, chứ tụi nó đâu chịu”, nên thường những task vô thưởng vô phạt thì sếp mới chịu trao quyền, còn những task dính đến số thì “thôi em để anh quyết”.

3. Nguồn lực

Sếp trao quyền, cho nhân viên tự đặt mục tiêu, tự ra quyết định, nhưng đến lúc nhân viên hỏi: “Vậy cho em ngân sách, thêm người, thuê thêm vendor”, thì lại bắt đầu cân lên đặt xuống, bàn tới bàn lui hồi thì mọi thứ vẫn y nguyên như cũ.

Kiểu “Em thích làm gì thì làm, thoải mái ddeeeeee” nhưng hỏi tiền thì không chịu chi, người thì ko chịu cấp, làm gì cũng phải tiết kiệm nhất có thể. Thế thì chệu :v Riết nhân viên nản chả muốn đề xuất làm cái gì mới, cứ làm theo những cái cũ với nguồn lực cũ để được duyệt. Hoặc lại theo cái máng lợn cũ, cái nào tốn nguồn lực thì phải do sếp quyết, nhân viên chẳng đến lượt :v

4. Thông tin

Sếp trao quyền, nhưng khi có thông tin thì ngại lại cho nhân viên, cứ nhỏ giọt từng chút. Bản thân người sếp là đầu mối nắm thông tin, yêu cầu từ trên đưa xuống, hoặc từ phòng ban khác đưa sang. Rồi từ đó sẽ phân bổ công việc cho nhân viên trong team. Nhưng thường thì khi phân bổ giao việc, thì sếp lại ngại chia sẻ hết thông tin mình có, kiểu “thôi cái này nhạy cảm (?!) share cho tụi nó làm gì”, hoặc “nói cái này chắc tụi nó cũng không quan tâm đâu (ủa alo)”.

Vậy là nhân viên nhận thông tin rồi cắm đầu làm, đến khi đụng chuyện mới ngơ ngác đi hỏi sếp. Hoặc tệ hơn, là lấy từ nhân viên khác, phòng ban khác. Nhiều thứ tin đồn tam sao thất bản, drama công sở này nọ là xuất phát từ đây chứ đâu.

10 năm đi làm khiến mình nhận ra, thông tin tạo nên quyền lực. Tức là cái cảm giác có những thông tin mà chỉ mình mình biết, đứa khác không biết, nó tạo cảm giác khoái cảm. Thế là nhiều có thông tin quan trọng mà nhân viên cần nắm để chạy việc, nhưng sếp cứ giữ rịt lấy, không muốn chia sẻ ra bên ngoài, nhân viên phải dò hỏi mãi mới ra (cái này nếu bạn nào là sếp nào thấy nhột thì mình thứ lỗi nhoa :v).

5. Khen thưởng & ghi nhận

Sếp trao quyền, nhưng khen thưởng ghi nhận thì vẫn sếp quyết. Nhân viên không có cơ hội ghi nhận ngang hàng lẫn nhau, hoặc không có cơ hội để khen thưởng và ghi nhận ngược lại sếp.

Thú thật dù trải qua nhiều môi trường, thì mình thấy khen thưởng và ghi nhận là một bài toán cực kỳ khó. Vì đặc thù nhiều thứ không biết phải đo lường như nào để khen thưởng. Ví dụ như team Sales thì dễ làm chính sách thưởng hơn chút, vì kết quả đến từ nỗ lực cá nhân, ai làm người nấy hưởng, dễ đo lường. Nhưng ví dụ như Marketing chẳng hạn, thì kết quả cuối cùng đóng góp bởi nỗ lực của cả team, rất khó để tách bạch rõ ràng “ai hơn, ai kém”. Thưởng không khéo là dễ chia rẽ team như chơi.

Nên thường, nhiều khi việc khen thưởng như nào, phần lớn dựa vào đánh giá cảm tính của sếp, rất khó để giải thích rõ ràng với nhân viên. Đến kỳ review performance hàng nằm, sau khi vào tâm sự chém gió lên tinh thần, thì nhân viên tự dưng nhận thấy một cục thưởng từ trên trời rơi xuống, chẳng hiểu “vì sao mình lại nhận mức này, mà không phải mức kia”.

Điều này vô hình tạo cảm giác “ban phát bổng lộc”, kiểu “được sếp thích là được thưởng nhiều” :v, khiến nhân viên nỗ lực để làm hài lòng sếp, hơn là nỗ lực để đạt kết quả tốt hơn.

Tuy nhiên, nếu sếp dám chia sẻ quyền khen thưởng, để nhân viên cơ hội ghi nhận và khen thưởng lẫn nhau, hoặc thậm chí khen thưởng và ghi nhận sếp, thì nó sẽ giúp tăng tinh thần đồng đội và hợp tác nội bộ, hoặc thậm chí khiến sếp phải nỗ lực lắng nghe và hỗ trợ nhân viên (để còn được tụi nhỏ ghi nhận).

Sếp có dám trao?

Nếu bạn nào còn đọc đến dòng này, hẳn sẽ có suy nghĩ “cứ chém gió, làm gì có ai trao được hết cả 5 quyền này, trao quyền thì nó cũng vừa vừa phải phải thôi chứ”. Nhưng thực tế, những trường hợp nhân viên than phiền “sếp thì cứ hô hào trao quyền, mà thực tế thì…” thường là đến tưởng sự trao quyền nửa vời, trao được cái này thì lại mất cái kia, hoặc là trao được một thời gian, sếp thấy khó kiểm soát quá, lại thu về hết, không trao nữa :v

Trao quyền khó, vì dưới góc nhìn của mình, nó đụng chạm đến tâm lý sâu xa của con người nói chung, đó là thích kiểm soát, hoặc rộng ra, là ham muốn quyền lực, thích mưu cầu quyền lực.

Bởi vì khi sếp trao quyền cho nhân viên, đồng nghĩa với chuyện, sếp chủ động tự tay cắt bớt quyền lực của mình.

Thử hỏi trên đời này, có bao nhiêu sếp chấp nhận chuyện này? :v

Để làm được chuyện này, đối với mình, người sếp cần đạt đến mức độ trưởng thành nhất định. Đó là khi họ không còn coi quyền lực là mục tiêu khi đi làm của mình nữa, mà thay vào đó, quyền lực cũng chỉ là một công cụ để quản trị mà thôi.

Thực tế trước đây, khi còn ở trong mô hình làm việc cấp bậc (Hierarchy) theo KPI, mình cũng đinh ninh: Làm sếp thì chỉ có thể sử dụng quyền lực để quản lý, chứ không thì làm như nào? Nhưng may mắn, khi có cơ hội trải nghiệm những môi trường khác, như mô hình tổ chức phẳng (Flat/Teal Organization) theo Agile, hoặc tổ chức theo OKR, mình mới nhận ra: À, vậy là game đi làm còn có những cách chơi khác.

Tức là thay vì quản trị bằng Power (quyền lực), thật ra sếp có thể sử dụng những công cụ như Goal/Objective (mục tiêu) và Influence (sự ảnh hưởng). Tức là sếp có nhiều đồ chơi hơn để sử dụng, thay vì chỉ có mỗi cái quyền lực rồi cứ thế xài hoài như trước.

Tóm lại, để có thể trao quyền đúng và đủ, sếp hãy tự hỏi:

1. Bản thân mình có sẵn sàng cắt bớt quyền lực?

2. Bên cạnh quyền lực, sếp có công cụ nào khác để quản trị nữa không?

Chữ “Quyền” xong rồi, giờ đến chữ “Trao”

Ok giả sử như giờ sếp sẵn sàng giảm bớt ham muốn quyền lực, muốn trao quyền lắm rồi đó. Nhưng đã có “trao” thì phải có “nhận”. Vậy nhân viên có muốn nhận không? Và có nhất thiết là khi nào cũng phải trao quyền không? Nếu không trao quyền, thì sao?

Đến đoạn này thì mình xin phép ngừng phím (viết quá dài rồi :3), để dành cho bài viết sau